Das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz – kurz GKV-BStabG – verändert die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen für Pflegeunternehmen, die Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung erbringen. Besonders betroffen sind ambulante Pflegedienste mit Verträgen über häusliche Krankenpflege nach § 132a SGB V sowie Leistungserbringer der außerklinischen Intensivpflege mit Verträgen nach § 132l SGB V.

Das Gesetz wurde am 29. Juli 2026 im Bundesgesetzblatt verkündet und ist überwiegend am 30. Juli 2026 in Kraft getreten. Für Vergütungsvereinbarungen der Jahre 2027 bis 2029 sieht § 71 Absatz 3 SGB V eine zusätzliche Begrenzung vor: Die gesetzlich festgestellte durchschnittliche Veränderungsrate wird in diesen Jahren jeweils um einen Prozentpunkt vermindert.

Für Pflegeunternehmen ist dies deshalb relevant, weil Personal-, Tarif- und Betriebskosten stärker steigen können als die gesetzlich zulässige Vergütungsentwicklung. Die frühere gesetzliche Absicherung einer vollständigen Berücksichtigung tarifbedingter Personalkostensteigerungen besteht in dieser Form nicht mehr. Für tarifgebundene Unternehmen und Anbieter, die kirchliche Arbeitsrechtsregelungen anwenden, gilt lediglich eine befristete Übergangsregelung bis zum 29. Juli 2028.

Besonders anspruchsvoll ist die Situation für Unternehmen, die gleichzeitig Leistungen nach dem SGB V und dem SGB XI erbringen. Das GKV-BStabG betrifft unmittelbar die Vergütung der SGB-V-Leistungen. Die für Pflegeunternehmen geltenden Anforderungen an eine tarifliche oder tariforientierte Entlohnung nach dem SGB XI bleiben davon grundsätzlich unberührt. Dadurch können Finanzierungslücken entstehen, wenn steigende Personalkosten bei den SGB-V-Vergütungen nicht entsprechend berücksichtigt werden.

Pflegeunternehmen sollten deshalb frühzeitig prüfen,

  • welche Verträge nach § 132a oder § 132l SGB V betroffen sind,
  • wann neue Vergütungsverhandlungen eingeleitet werden müssen,
  • welche Personal- und Betriebskosten nachgewiesen werden können,
  • welche Übergangsregelungen für das eigene Unternehmen gelten und
  • ob bei einer Nichteinigung ein Schiedsverfahren vorbereitet werden sollte.

Wie wirkt sich das GKV-BStabG auf Ihren Vertrag aus?
Die gesetzlichen Folgen hängen von Vertragslaufzeit, Tarifstatus, Vergütungsstruktur und Kostenentwicklung ab. Mit dem GKV-BStabG- und Vergütungscheck prüfen wir Ihre konkrete Ausgangslage und den Handlungsbedarf vor der nächsten Vergütungsverhandlung. Die Kanzlei Zimmermann-Rieck berät ambulante Pflegedienste und Unternehmen der außerklinischen Intensivpflege bei der Prüfung ihrer Versorgungs- und Vergütungsverträge, bei Vergütungsverhandlungen mit den Krankenkassen sowie bei der Vorbereitung und Durchführung von Schiedspersonenverfahren.

Häufige Fragen zum GKV-BStabG für Pflegeunternehmen

1. Ist das GKV-BStabG bereits in Kraft getreten?

Ja. Das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz wurde am 29. Juli 2026 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht und ist überwiegend am 30. Juli 2026 in Kraft getreten.

Die wirtschaftlich besonders relevanten Begrenzungen der Vergütungsentwicklung betreffen die Jahre 2027 bis 2029. Pflegeunternehmen sollten die Auswirkungen daher bereits bei den Vergütungsverhandlungen und Kostenkalkulationen für 2027 berücksichtigen.

Maßgeblich sind insbesondere die Neuregelungen in § 71 Absatz 3 sowie in den §§ 132a und 132l SGB V.

2. Welche Pflegeunternehmen sind vom GKV-BStabG betroffen?

Unmittelbar betroffen sind insbesondere:

  • ambulante Pflegedienste, die häusliche Krankenpflege auf Grundlage eines Vertrages nach § 132a SGB V erbringen,
  • Unternehmen der außerklinischen Intensivpflege mit Versorgungsverträgen nach § 132l SGB V,
  • Intensivpflegedienste in der Einzelversorgung,
  • Anbieter in Intensivpflege-Wohngemeinschaften,
  • Anbieter außerklinischer Intensivpflege in stationären Pflegeeinrichtungen oder Einrichtungen der Eingliederungshilfe und
  • Pflegedienste, die neben SGB-XI-Leistungen auch Behandlungspflege nach dem SGB V abrechnen.

Reine Pflegeleistungen nach dem SGB XI werden durch die Änderungen der §§ 132a und 132l SGB V nicht unmittelbar erfasst. Viele ambulante Pflegeunternehmen erbringen jedoch Leistungen aus beiden Sozialgesetzbüchern. Deshalb können sich die Begrenzungen der SGB-V-Vergütung auf die wirtschaftliche Situation des gesamten Unternehmens auswirken.

3. Was ändert sich bei Vergütungsverhandlungen nach § 132a SGB V?

Für die Verträge über häusliche Krankenpflege gilt weiterhin der Grundsatz der Beitragssatzstabilität nach § 71 Absatz 1 bis 3 SGB V. Die vereinbarte Vergütungsentwicklung darf die gesetzlich festgestellte durchschnittliche Veränderungsrate grundsätzlich nicht überschreiten.

Für die Jahre 2027, 2028 und 2029 wird diese Veränderungsrate zusätzlich um jeweils einen Prozentpunkt vermindert. Dadurch wird der Verhandlungsspielraum für Vergütungserhöhungen eingeschränkt.

Für Pflegedienste ist deshalb eine genaue Kalkulation erforderlich. Dazu gehören insbesondere Personalkosten, Arbeitgeberanteile, Ausfallzeiten, Wegezeiten, Verwaltungskosten, Fortbildung, Qualitätsmanagement sowie die Kosten der Organisation und Durchführung der häuslichen Krankenpflege. Vorbereitung von Vergütungsverhandlungen nach § 132a SGB V

Ob und in welchem Umfang einzelne Kostenpositionen berücksichtigt werden können, hängt vom jeweiligen Vertrag, den landesrechtlichen Vertragsstrukturen und der konkreten Verhandlungssituation ab. Rechtsberatung für ambulante Pflegeunternehmen

4. Was ändert sich für die außerklinische Intensivpflege nach § 132l SGB V?

Auch für Verträge über außerklinische Intensivpflege gilt die Begrenzung nach § 71 Absatz 1 bis 3 SGB V. Die für 2027 bis 2029 um einen Prozentpunkt verminderte Veränderungsrate wirkt sich damit grundsätzlich auch auf Vergütungsverhandlungen nach § 132l SGB V aus.

Bei Intensivpflegediensten wiegen die Auswirkungen besonders schwer, weil die Versorgung regelmäßig personalintensiv ist und häufig rund um die Uhr durch qualifizierte Pflegefachkräfte sichergestellt werden muss. Kostensteigerungen bei Löhnen, Zuschlägen, Ausfallzeiten oder der Personalgewinnung können die gesetzlich zulässige Vergütungsentwicklung deutlich übersteigen.

Bei der Kalkulation sind insbesondere das jeweilige Versorgungssetting, der erforderliche Personalbedarf, die Fachkraftqualifikation, Schicht- und Bereitschaftszeiten sowie die Anforderungen der Rahmenempfehlungen nach § 132l SGB V zu berücksichtigen. Rechtsberatung für außerklinische Intensivpflege

5. Was bedeutet „Veränderungsrate minus einen Prozentpunkt“?

Das Bundesministerium für Gesundheit stellt jährlich eine durchschnittliche Veränderungsrate der beitragspflichtigen Einnahmen der Krankenkassenmitglieder fest. Diese wird häufig als Grundlohnrate bezeichnet.

Für die Jahre 2027 bis 2029 wird das festgestellte Ergebnis jeweils um einen Prozentpunkt vermindert.

Ein vereinfachtes Beispiel:

Beträgt die festgestellte Veränderungsrate 4 Prozent, ist für die betroffenen Vergütungsvereinbarungen grundsätzlich nur eine Steigerung von 3 Prozent vorgesehen.

Entscheidend ist dabei nicht die Veränderungsrate eines früheren Jahres, sondern die jeweils für das betreffende Vergütungsjahr festgestellte und veröffentlichte Rate. Pflegeunternehmen sollten deshalb nicht mit vorläufigen oder überholten Prozentwerten kalkulieren.

6. Werden Tarifsteigerungen weiterhin vollständig refinanziert?

Eine vollständige Refinanzierung von Tarifsteigerungen ist durch die Neuregelung nicht mehr allgemein abgesichert.

Für tarifgebundene Leistungserbringer besteht bis zum 29. Juli 2028 eine begrenzte Übergangsregelung. Danach darf eine Vergütungssteigerung oberhalb der Veränderungsrate insoweit nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden, als die Überschreitung höchstens 50 Prozent der Differenz zwischen der tarifvertraglichen Steigerung und der Veränderungsrate beträgt.

Beispiel:

  • gesetzliche Veränderungsrate: 3 Prozent,
  • tarifvertragliche Vergütungssteigerung: 5 Prozent,
  • Differenz: 2 Prozentpunkte,
  • davon 50 Prozent: 1 Prozentpunkt.

Nach der Übergangsregelung könnte damit eine Steigerung bis zu 4 Prozent berücksichtigt werden. Die Regelung bedeutet nicht, dass pauschal 50 Prozent der gesamten Tarifsteigerung zusätzlich vergütet werden.

Die tatsächliche Zahlung der tariflichen Vergütung muss auf Verlangen der Krankenkassen nachgewiesen werden.

7. Gilt die Übergangsregelung auch für kirchliche und nicht tarifgebundene Pflegedienste?

Für Vergütungssteigerungen nach kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen gilt grundsätzlich dieselbe befristete Übergangsregelung wie für tarifgebundene Leistungserbringer.

Für nicht tarifgebundene Unternehmen enthält das Gesetz keine entsprechende ausdrückliche Sonderregelung. Auch wenn ein Unternehmen marktübliche, tariforientierte oder regional übliche Arbeitsentgelte zahlt, kann es sich deshalb nicht ohne Weiteres auf die Privilegierung für tarifgebundene oder kirchliche Anbieter berufen.

Nicht tarifgebundene Pflegeunternehmen sollten daher besonders sorgfältig prüfen, mit welcher Kostenstruktur und welchen rechtlichen Argumenten sie in die Vergütungsverhandlungen gehen. Entscheidend können unter anderem die vertraglichen Regelungen, die landesbezogenen Rahmenbedingungen und die Nachweise über tatsächlich gezahlte Arbeitsentgelte sein.

8. Betrifft das GKV-BStabG auch Leistungen nach dem SGB XI?

Die Änderungen der §§ 132a und 132l SGB V betreffen unmittelbar Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung. Leistungen der Pflegeversicherung nach dem SGB XI werden dadurch nicht unmittelbar gedeckelt.

In der betrieblichen Praxis lassen sich beide Bereiche jedoch häufig nicht vollständig trennen. Viele ambulante Pflegedienste setzen dieselben Beschäftigten sowohl für Behandlungspflege nach dem SGB V als auch für Pflegeleistungen nach dem SGB XI ein.

Gleichzeitig bleiben die Anforderungen an eine tarifliche oder tariforientierte Entlohnung für zugelassene Pflegeeinrichtungen nach dem SGB XI grundsätzlich bestehen. Wenn steigende Personalkosten im SGB-V-Bereich nicht vollständig refinanziert werden, kann dies deshalb die Gesamtkalkulation eines gemischten Pflegedienstes belasten.

Erforderlich ist eine getrennte, aber aufeinander abgestimmte Kalkulation der SGB-V- und SGB-XI-Leistungsbereiche.

9. Ändert das Gesetz bestehende Vergütungsverträge automatisch?

Das Inkrafttreten des Gesetzes führt nicht automatisch dazu, dass jeder bestehende Versorgungs- oder Vergütungsvertrag sofort neu gefasst wird. Entscheidend sind insbesondere:

  • die Laufzeit des bestehenden Vertrages,
  • vereinbarte Kündigungs- und Anpassungsregelungen,
  • die bisherige Vergütungsstruktur,
  • der Zeitpunkt der nächsten Vergütungsverhandlung und
  • der Tarifstatus des Leistungserbringers.

Vor einer Kündigung oder einem Neuverhandlungsverlangen sollte geprüft werden, welche wirtschaftlichen und rechtlichen Folgen damit verbunden sind. Insbesondere bei Verträgen nach § 132l SGB V muss eine vertragslose Versorgungssituation vermieden werden.

10. Welche Kosten und Unterlagen sollten Pflegeunternehmen für Vergütungsverhandlungen vorbereiten?

Pflegeunternehmen sollten ihre Vergütungsforderung auf eine nachvollziehbare und prospektive Kostenkalkulation stützen. Dazu können insbesondere gehören:

  • Löhne und Gehälter einschließlich geplanter Steigerungen,
  • Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung,
  • Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit,
  • Sonderzahlungen und betriebliche Altersversorgung,
  • Urlaubs-, Krankheits- und Fortbildungszeiten,
  • produktive Nettoarbeitszeit,
  • Kosten für Pflegedienstleitung und Verwaltung,
  • Aufwendungen für Personalgewinnung und Leiharbeit,
  • Fahrt- und Wegezeiten bei ambulanten Pflegediensten,
  • Miet-, Fahrzeug-, Energie- und IT-Kosten,
  • Dokumentations- und Abrechnungsaufwand,
  • Qualitätsmanagement, Prüfungen und Fortbildungen sowie
  • betriebsnotwendige Gemeinkosten.

Für Anbieter außerklinischer Intensivpflege sind zusätzlich das konkrete Versorgungssetting, die Personalbesetzung, der Qualifikationsmix, Schichtmodelle, Ausfallreserven und die Anforderungen an eine kontinuierliche Versorgung darzustellen.

Nicht jede betriebliche Kostensteigerung führt automatisch zu einem Anspruch auf eine entsprechende Vergütungssteigerung. Die Kosten müssen jedoch sachgerecht zugeordnet, plausibel erläutert und möglichst durch geeignete Unterlagen belegt werden.

11. Wann kommt ein Schiedsverfahren nach § 132a oder § 132l SGB V in Betracht?

Kommt zwischen dem Pflegeunternehmen und den Krankenkassen keine Einigung über den Vertragsinhalt oder die Vergütung zustande, kann der streitige Vertragsinhalt durch eine unabhängige Schiedsperson festgelegt werden.

Dies gilt sowohl für Verträge nach § 132a SGB V als auch für Verträge über außerklinische Intensivpflege nach § 132l SGB V (Vergütungsverhandlungen nach § 132l SGB V). Die Festlegung soll innerhalb von drei Monaten erfolgen. Können sich die Beteiligten nicht auf eine Schiedsperson einigen, kann diese unter den gesetzlichen Voraussetzungen durch das Bundesamt für Soziale Sicherung bestimmt werden.

Ein Schiedspersonenverfahren nach § 132l SGB V ersetzt jedoch keine tragfähige Kalkulation. Bereits vor der Anrufung sollten insbesondere die Vergütungsforderung, die Kostenentwicklung, die geführte Korrespondenz und die strittigen Vertragspositionen vollständig aufbereitet werden.

Auch die Schiedsperson ist an die gesetzlichen Vergütungsbegrenzungen gebunden. Im Verfahren kann aber geklärt werden, welche Vergütung innerhalb des verbleibenden rechtlichen Spielraums angemessen ist und welche Kalkulationsgrundlagen zu berücksichtigen sind.

12. Was sollten Pflegeunternehmen jetzt konkret tun?

Pflegeunternehmen sollten die Vorbereitung auf die Vergütungsjahre ab 2027 nicht bis zum Beginn der nächsten Verhandlungsrunde aufschieben. Empfohlen sind insbesondere folgende Schritte:

  1. Sämtliche Verträge und Vergütungsvereinbarungen nach § 132a und § 132l SGB V erfassen.
  2. Laufzeiten, Kündigungsfristen und Anpassungsklauseln prüfen.
  3. Tarifbindung, kirchliche Arbeitsrechtsregelungen oder sonstige Entgeltmodelle eindeutig feststellen.
  4. Die Personal- und Betriebskosten für 2027 prospektiv kalkulieren.
  5. SGB-V- und SGB-XI-Kostenbereiche nachvollziehbar voneinander abgrenzen.
  6. Die wirtschaftlichen Auswirkungen unterschiedlicher Veränderungsraten berechnen.
  7. Erforderliche Nachweise über Löhne, Zuschläge und sonstige Kosten vorbereiten.
  8. Vergütungsverhandlungen rechtzeitig und nachweisbar einleiten.
  9. Eine mögliche Nichteinigung und ein anschließendes Schiedsverfahren frühzeitig mitplanen.
  10. Vertragskündigungen oder Änderungen des Leistungsangebots nur nach Prüfung der rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen vornehmen.

GKV-BStabG- und Vergütungscheck anfragen

Beratung zu Vergütungsverhandlungen und Schiedsverfahren

Die Kanzlei Zimmermann-Rieck berät Pflegeunternehmen zu den rechtlichen Folgen des GKV-BStabG. Die Beratung richtet sich sowohl an ambulante Pflegedienste mit Verträgen nach § 132a SGB V als auch an Leistungserbringer der außerklinischen Intensivpflege nach § 132l SGB V.

Wir unterstützen insbesondere bei:

  • der Prüfung bestehender Versorgungs- und Vergütungsverträge,
  • der Vorbereitung von Vergütungsverhandlungen,
  • der rechtlichen Bewertung von Angeboten der Krankenkassen,
  • der Aufbereitung von Kalkulations- und Kostenunterlagen,
  • der Prüfung von Kündigungs- und Anpassungsmöglichkeiten sowie
  • der Vorbereitung und Begleitung von Schiedsverfahren.

Schauen Sie auch in unsere FAQ zur außerklinischen Intensivpflege.

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