Mit dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz zieht der Gesetzgeber eine harte Linie: Was die Kassen künftig zahlen, soll sich enger an der Grundlohnrate orientieren. Für Pflegeanbieter ist das kein technisches Detail, sondern ein Einschnitt mit erheblicher Dynamik.

Besonders hart trifft es die nicht tarifgebundenen Unternehmen: Steigende Personalkosten werden dort künftig kaum noch refinanzierbar sein. Tarifgebundene Träger erhalten zwar einen begrenzten Ausgleich, aber nur befristet und nur teilweise.

Parallel dazu steht mit dem geplanten PNOG bereits die nächste Zäsur im Raum. Auch dort deutet sich an: Die Spielräume für Entgelt, Wirtschaftlichkeit und Refinanzierung werden enger.

Kurz gesagt: Der Kostendruck steigt, die Verhandlungsmacht schrumpft, und wer jetzt nicht strategisch vorbereitet ist, riskiert erhebliche Finanzierungslücken.

Kern der Debatte: Der Gesetzgeber will Ausgaben begrenzen, trifft damit aber gerade jene Unternehmen, deren Personal- und Vergütungsstruktur bislang als wirtschaftlich angemessen galt. Ob und wie diese Spannungen verfassungs-, sozial- und vergütungsrechtlich auflösbar sind, wird die Praxis erst noch zeigen.

GKV-Beitragssatzstabilisierung: Ein Paradigmenwechsel mit spürbaren Folgen 

Bundestag und Bundesrat haben am 10.07.2026 dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz zugestimmt; es begrenzt künftige Ausgaben- und Vergütungsanstiege der gesetzlichen Krankenversicherung auf die Grundlohnrate und dämpft damit die Refinanzierung insbesondere bei Pflege- und anderen Leistungserbringern. Für tarifgebundene Pflegeunternehmen gibt es eine befristete Ausnahmeregel, nicht tarifgebundene Unternehmen bleiben bei Personalkosten oberhalb der Grundlohnrate voraussichtlich auf Finanzierungslücken sitzen.

Beitragssatzstabilität als Leitlinie

Die politische Stoßrichtung ist klar: Die Finanzbasis der GKV soll gestärkt und ein weiterer Beitragsanstieg gebremst werden. Nach der Bundestagsberichterstattung sollen die jährlichen Vergütungsanstiege in sämtlichen Leistungsbereichen auf die tatsächliche Kostenentwicklung oder die Grundlohnrate begrenzt werden; für 2027 bis 2029 ist dabei ein Abschlag von einem Prozentpunkt vorgesehen.

Das Gesetz markiert damit eine deutliche Verschärfung gegenüber der bisherigen Systematik, in der Personalkostensteigerungen jedenfalls teilweise auch oberhalb der Grundlohnrate refinanziert werden konnten. Besonders relevant ist das für ambulante und stationäre Pflegeanbieter, die Leistungen nach dem SGB V und SGB XI erbringen und auf verlässliche Personalkostenrefinanzierung angewiesen sind.

Auswirkungen auf Pflegedienste

Für tarifgebundene Pflegeunternehmen bleibt ein begrenzter Ausgleich möglich: Personalkostensteigerungen oberhalb der Grundlohnrate sollen zu 50 Prozent berücksichtigt werden, wenn Tarifbindung oder kirchliche Arbeitsrechtsregelungen vorliegen. Diese Ausnahme ist jedoch zeitlich befristet und soll nach zwei Jahren überprüft werden.

Für nicht tarifgebundene Pflegeunternehmen ist eine solche Kompensation nach der beschriebenen Neuregelung nicht vorgesehen. Im Ergebnis kann das bedeuten, dass Personalkostensteigerungen oberhalb der Grundlohnrate künftig nicht refinanziert werden und Finanzierungslücken entstehen, obwohl die Vergütungen im Betrieb wirtschaftlich plausibel sein mögen.

Beispiel: die Grundlohnrate für 2026 beträgt 5,17 %, die tarifliche Steigerung der Personalkosten liegt hingegen bei 6,2 %. Zunächst ist von der Grundlohnrate 1 % abzuziehen. Die Differenz zwischen beiden Steigerungen beträgt somit 2,03 %. In dem Fall refinanzieren die Krankenkassen zukünftig jedoch nur 1,02 % der über der Grundlohnrate liegenden Personalkostensteigerung. Für die nicht tarifvertraglich gebundenen Pflegeunternehmen soll diese Ausnahme nicht gelten. Damit erfolgt zukünftig keine Refinanzierung von Personalkostensteigerungen oberhalb der Grundlohnrate. Nach dem vorgenannten Beispielfall ergäbe sich eine Finanzierungslücke von 2,03 %.

Offene Rechtsfragen

Besonders konfliktträchtig sind folgende Punkte: Erstens stellt sich die Frage nach der Rechtfertigung der Ungleichbehandlung zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Pflegeunternehmen. Zweitens kollidiert die neue GKV-Logik mit dem Befund, dass Mitarbeitende oft gleichzeitig SGB-V- und SGB-XI-Leistungen erbringen, während § 82c SGB XI tarifliche Entlohnung als wirtschaftlich angemessen anerkennt. Drittens bleibt offen, wie sich nicht tarifgebundene AVR-Systeme behandeln lassen, die sich am regional üblichen Entgeltniveau orientieren, dieses aber dynamisch überschreiten.

PNOG als Folgeregelung

Parallel zeichnet sich mit dem geplanten Pflegeneuordnungsgesetz ein weiterer Umbruch ab. Nach dem Entwurf zu diesem Gesetzt soll es im SGB XI für einen befristeten Zeitraum sogar möglich sein, den Versorgungsvertrag fortbestehen zu lassen, obwohl weder Tarifentlohnung noch regional übliches Entgeltniveau eingehalten werden.

Damit würden die tariflichen Leitplanken im SGB XI für mehrere Jahre (laut Entwurf von 2027 bis 2030) sowohl als Zulassungsvoraussetzung als auch als Maßstab der Wirtschaftlichkeit erheblich relativiert. Zugleich zeigt sich: Wenn die Grundlohnrate im SGB V zur Obergrenze wird, liegt es nahe, dass ähnliche Mechanismen auch im SGB XI weiterentwickelt werden.

Empfehlung

Für anstehende Vergütungsverhandlungen ist jetzt vor allem strategische Vorbereitung gefragt, weil weder die endgültige Verkündung des GKV-BStabG noch der Abschluss des PNOG verlässlich absehbar sind. Offen bleibt insbesondere, ob neue Regeln bereits für laufende Verfahren gelten, ob Übergangslösungen verhandelbar sind und wie sich nicht refinanzierbare Personalkosten betriebswirtschaftlich und arbeitsrechtlich abfedern lassen. Pflegeunternehmen sollten ihre Verhandlungsziele frühzeitig anpassen und dabei auf langjährige Erfahrung sowie ausgewiesene Kompetenz in Vertrags- und Vergütungsverhandlungen setzen, um Finanzierungslücken, Übergangsszenarien und Anschlussverträge rechtssicher und wirtschaftlich belastbar zu steuern.

Hierfür stehe ich zur Verfügung! Kontaktieren Sie mich gerne.